ACOSO SEXUAL EN CENTROS DE TRABAJO. PROTOCOLO DE ACOSO SEXUAL

El artículo 14 de la Constitución española establece que “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

En la Ley 3/2007 de Igualdad, el artículo 48 establece que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.  Asimismo, se establecerán procedimientos para su prevención y también para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de Acoso Sexual.   Este protocolo es obligatorio para las empresas, con independencia del tamaño de las mismas.

Se entiende por acoso sexual todo comportamiento de índole sexual cuyo objetivo es atentar contra la dignidad de una persona.  Esta actitud se enmarca dentro de un ambiente degradante, ofensivo, e intimidatorio para la víctima.

Cuando esta situación se produce dentro del entorno laboral, se considera acoso sexual laboral.

El Protocolo de Acoso Sexual debe estar implantado en la empresa (en pequeñas empresas suele estar integrado en el protocolo de acoso de todo tipo) y todos los trabajadores deben conocer al menos los siguientes aspectos:

• El código de conducta que se establece en la empresa.
• Como formular una denuncia.
• Como se preservará la confidencialidad.
• El plazo establecido para la resolución de la denuncia.

Cuando en una empresa se produce un caso de acoso, es habitual que la Inspección de Trabajo solicite a la empresa la relación de actuaciones previas que ha implantado para evitar dicha situación.

En algunas ocasiones, el problema del acoso sexual en el trabajo está más relacionado con las relaciones de poder que con las relaciones sexuales. No puede hablarse de víctimas «típicas», sino de que existe una relación entre la probabilidad de ser víctima de acoso y el grado de dependencia económica y la vulnerabilidad general de la persona.

En el entorno laboral es necesario determinar qué comportamientos son inaceptables:

• Contactos físicos no deseados (tocamientos, palmaditas, roces, etc.).
• Conductas verbales de naturaleza sexual (insinuaciones, proposiciones, bromas, etc.).
• Conductas no verbales de naturaleza sexual (exhibición de fotos o escritos, gestos, etc.).
• Y todas aquellas situaciones en las que se sienta la agresión sexual.

La determinación de qué comportamientos resultan o no molestos es algo que depende del receptor de las conductas de acoso.

En cualquier caso debe quedar claro, asumido y aceptado por todos, qué son condiciones de trabajo aceptables/inaceptables; justas/injustas; tolerables/ intolerables, etc.

El principal objetivo del Protocolo de Acoso Sexual es que no se produzca ninguna situación de acoso y en caso de producirse, que se investigue y se tomen las medidas necesarias para que no vuelva a ocurrir.

Actuaciones que podemos realizar antes que se produzca la situación de acoso:

Declaración de principios:

• Derecho de queja.
• Implicarse en la erradicación del acoso y defensa de la dignidad de los trabajadores.
• Concretar comportamientos inapropiados y consecuencias de los mismos.
• Intolerancia al acoso.
• Información a todos los trabajadores.
• Asignación de responsabilidades.
• Garantizar un clima respetuoso.

Actuaciones que tenemos que realizar después de la aparición de un caso de acoso:

• Prestar ayuda a la persona acosada.
• Adoptar las medidas para poner fin a la situación.
• Impedir que se repitan situaciones similares.

Contenido mínimo del Procedimiento contra el Acoso Sexual

• Consejo y asistencia permanente (incluida la vigilancia de la salud).
• Resolución informal de los problemas mediante entrevista directa entre las partes (si la persona acosada lo consiente) y contando siempre con un mediador.
• Resolución formal del problema (reclamación o denuncia) cuando previamente no se ha podido de manera informal o no era apropiado el intento de solución
• Investigación interna, independiente, objetiva, confidencial para establecer medidas correctoras y preventivas.
• Infracción o sanción para las conductas de acoso.
• Solicitar ayuda externa si fuera necesario.